von Nico Rudorf und Victoria Schilling Februar 20, 2020 Lesezeit: 5 Minuten

HR Konzepte der Zukunft – Montessori als Grundsatz?

Eigenverantwortung, kreative Freiheitsgrade, Coaching statt Bewertung – viele Ansätze aus der Montessori-Pädagogik würden auch in modernen Arbeitsumfeldern eine gute Figur abgeben. Was Personaler von einem 100 Jahre altem Bildungskonzept lernen können.

Geld ist nicht alles. Und Gehalt ist nicht das Allheilmittel der Mitarbeiterbindung. Wer fitte Mitarbeiter für die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts will, muss sie mit den Statusinsignien des 21. Jahrhunderts ködern. Gerade den jüngeren Generationen geht es zunehmend darum, die Sinnfrage ihrer Jobs beantworten zu können und sich kontinuierlich weiter zu entwickeln.

Personaler, die ihren MitarbeiterInnen diese Art von Perspektive bieten wollen, finden neue Ansätze in alternativen Lernkonzepten. Ein Beispiel: die Montessori-Pädagogik. Unser Münchener Director Nico Rudorf ist Vater von zwei Montessori-Kindergartenkindern und erklärt im Interview, wie dieses Konzept im HR-Kontext angewendet werden kann.

Nico, was hat euch dazu bewogen, eure Kinder in den Montessori-Kindergarten zu geben?

So viel vorab: Ich bin weder Dogmatiker noch glühender Verehrer der Montessori-Pädagogik. Aber ich glaube, dass die Montessori-Philosophie mit all ihren Vor- und Nachteilen anderen pädagogischen Konzepten in vielen Dingen überlegen ist.

Mir gefällt vor allem das Bild des Kindes als Baumeister seines Selbst. Das bedeutet, seinen individuellen Rhythmus und seine individuelle Art zu lernen zu entwickeln, statt sich starren Lernstrukturen und unbedingter Zielerreichung zu beugen. Das heißt „Hilf mir, es selbst zu tun“, statt Aufgaben abzunehmen. Es propagiert, seine eigenen Talente zu entdecken und zu entfalten, statt in vorgefertigte Bahnen gelenkt werden. Es heißt, sich ausprobieren zu dürfen, statt immer funktionieren zu müssen.

Das hört sich erst einmal super an. Aber wie kann man diese Prinzipien auf die Arbeit im Unternehmen übertragen?

Ich glaube, Führungskräfte können hinsichtlich der Stärkung von Selbstentfaltung, Verantwortung, Transformation und Innovationskraft jede Menge von den Montessori-ErzieherInnen lernen. Die wichtigsten Punkte sind aus meiner Sicht diese:

Fokus auf den Menschen – Es geht nicht primär um den Prozess oder irgendeine agile Technik. Geteilte Werte für das Zusammenleben stechen Organigramme und Flow-Charts.

Totale Selbstverantwortung – Das heißt nicht nur, MitarbeiterInnen selbst entscheiden zu lassen mit wem und woran sie arbeiten möchten, sondern sie auch das Ziel selbst wählen zu lassen.

Entwicklungsmöglichkeiten anbieten – Die Montessori-Pädagogik zwingt keine vorgefertigten Optionen auf. Sie hilft, eigene Talente zu entdecken, die individuellen Wege der Entfaltung zu wecken sowie Begeisterung für Dinge und die eigene Rolle zu finden.

Teams Zeit für Community Projects geben – Das fördert nicht nur wichtige Skills wie Kollaboration und die Fähigkeit, komplexe Probleme zu lösen, sondern kommt darüber hinaus der Verbesserung der eigenen Community zugute.

Abwegige Ideen zulassen – Um Risikobereitschaft und Ambition zu fördern, werden Ideen unterstützt und veröffentlicht, die nicht mehr vom Gleichen sind.

Keine Bewertung – Wer wertet oder lobt, engt die Entfaltung und Kreativität der Menschen ein. Dadurch laufen Menschen Gefahr, nur noch sozial erwünscht zu handeln.

Eigenverantwortung fordern – Entscheidungen werden nicht von der Führungskraft getroffen. Vielmehr ist es ihre Aufgabe, Teams bei der Entscheidungsfindung zu coachen.

Das Miteinander regeln – Natürlich gibt es Regeln und Grenzen. Aber die ordnen das Miteinander und nicht die Effizienz und Effektivität. Nicht jeder muss zu jeder Zeit funktionieren. „Performance“ ist Entfaltungs- und Kreativitätskiller und deshalb Fremdwort.

Über all dem steht die Maxime, unbedingt die natürliche Freude am Leben und am Tun zu erhalten. Komme, was wolle.

Wenn jeder machen kann, was er will – endet das dann nicht im Chaos?

Dass jeder nach seinen individuellen Interessen und Zielen handelt, bedeutet nicht, dass es keine Regeln und Werte gibt. Teams, die die Montessori-Prinzipien anwenden, würden wahrscheinlich sogar mehr Regeln für ihre Zusammenarbeit festlegen, als konventionelle Konstellationen. Dazu zählen auch Verhaltensgrundsätze wie „Alle bringen am Ende des Tages Werkzeuge wieder an ihren Platz.“ Im Gegensatz zu so manchem Büro, ist die Kita meiner Kinder abends geradezu blitzblank aufgeräumt.

Wer seinen Mitarbeitern ein Gerüst aus Regeln und Werten vorgibt, ermöglicht gleichzeitig innerhalb dieser Leitplanken selbstbestimmte Entscheidungen. Das hat für Unternehmen mindestens zwei gravierende Vorteile:

Erstens müssen in unserer Arbeitswelt Entscheidungen in immer höherer Frequenz getroffen, ständig Anpassungen schnell umgesetzt werden. Das funktioniert natürlich reibungsloser, wenn Mitarbeiter nicht immer erst darauf warten müssen, dass etwas vom Management abgesegnet wird, sondern Entscheidungen selbst treffen können.

Zweitens fühlen entscheidungsbefugte MitarbeiterInnen sich in ihrer Meinung und ihren Fähigkeiten wertgeschätzt. Sie wollen diesen Vertrauensvorschuss nicht verspielen und wägen ihre Entscheidungen sorgfältig ab, statt die Verantwortung auf andere zu übertragen, die vielleicht viel weniger im Thema sind.

Welche Elemente kann HR konkret für die Mitarbeiterentwicklung übernehmen?

Bei Montessori geht es um Hilfe zur Selbsthilfe. Nicht immer ist die bekannte Lösung für ein Problem die beste. Und nicht immer lernt man am meisten, wenn man einfach einer vorgezeichneten Schablonenlösung folgt. Montessori zeigt, wie wichtig es ist, eigene Wege finden. Auf Unternehmen übertragen ergibt sich daraus ein sehr Coaching-orientierter Weiterbildungsansatz. Führungskräfte werden von Personalverwaltern zu Personalbegleitern.

Außerdem gilt es, Raum für Kreativität zu schaffen. Feste Innovations-Zeitbudgets wie die von Google oder Amazon haben in deutschen Unternehmen nicht flächendeckend Schule gemacht. Das muss vielleicht auch nicht sein. Aber es wäre auf jeden Fall sinnvoll, MitarbeiterInnen in einem bestimmten Rahmen die Gelegenheit zu geben, über einen längeren Zeitraum konzentriert an eigenen Passions-Projekten zu arbeiten. Damit gibt man den Leuten sowohl die Chance, die Sinnfrage ihres Jobs selbst zu beantworten, als auch langfristig motiviert nach individuellen Problemlösungen zu suchen.

Ein dritter Punkt, den Personaler sinnvoller Weise überdenken sollten, ist die Verzielung ihrer MitarbeiterInnen. In der Montessori-Pädagogik tritt an die Stelle der Bewertung die gemeinsame Besprechung von Arbeitsergebnissen. Warum hat man etwas so oder so gemacht und nicht anders? Diese Art der Evaluierung braucht zugegebener Maßen viel mehr Zeit als herkömmliche Feedback-Formate. Aber sie schafft auch die Möglichkeit, Potenziale, Stolpersteine und mögliche Entwicklungspfade auf individueller sowie organisationaler Ebene aufzudecken. Somit wird verzielt, was zählt: Kollaboration und eine offene Kultur.

Nico und das Team aus München sind immer auf der Suche nach neuen Impulsen rund um das Thema Organisationsentwicklung, Employer Experience und Employer Branding. Dazu tauschen sie sich in ihrem Format „HR Kitchen Talks“ regelmäßig mit Entscheidern aus HR und Management aus. Ihr wollt dabei sein? Schreibt einfach an hello@diffferent.de